広島の企業・団体が外国人を採用する際の注意点【行政書士が徹底解説】
k_morita
広島に限らず、日本では慢性的な人手不足に悩む企業・団体が増えています。一方で、海外展開を図りたい、組織にイノベーションをもたらしたいと、積極的に外国人を採用したい企業も増加中です。詳細はこちらの記事をご確認ください。しかし、日本人を採用する場合と違い、外国人採用には法律や手続き上のルールがあります。ここでは、行政書士の視点から外国人採用時の注意点をわかりやすく解説します。
採用計画と在留資格の確認
外国人を雇用する場合、業務に必要な在留資格の取得や変更手続き、学生アルバイトでは資格外活動許可の取得が必ず必要になります。そのため、まず以下を明確にしましょう。
担当業務の明確化
まずどのような業務を外国人に担当させるのかを明確にする必要があります。外国人は日本人と違って在留資格で認められた業務にしか携わることが出来ないからです。例えば、大卒総合職系であれば「技術・人文知識・国際業務」ビザ、現場作業がメインであるのなら「特定技能」ビザが候補に挙がります。では、日本にはどのような就労系ビザがあるのでしょうか。
在留資格の種類と就労可否
日本には２９種類の在留資格があります。これらは就労可能資格と就労不能資格に分けられ、さらに就労可能資格は無制限就労可能資格と業務限定就労可能資格に分類されます。
- 就労可能資格
- 無制限就労可能・・・永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
- 業務限定就労可能・・・外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、高度専門職、経営・管理、法律・会計業務、医療、研究、技術・人文知識・国際業務、企業内転勤、介護、興行、技能、特定技能、技能実習（育成就労）、特定活動の一部
- 就労不能資格・・・文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在、特定活動の一部
外国人に担当させる業務は上記のうち、就労可能資格のいずれかに該当していなければなりません。日本に在住してる外国人を採用する場合は、応募者が現在どの在留資格を持っているのか、本人の持っている在留カードで確認します。現在の在留資格で引き続き問題がなさそうな場合は、入管で就労資格証明書を本人に取得してもらい、その内容を確認すると双方が安心でき、転職後の在留期間の更新時もスムーズに行えます。
在留資格の変更が必要になる場合
在留資格の変更が必要になる場合は、内定後、外国人本人が在留資格変更許可申請を行います。例えば、外国人留学生を総合職で採用する場合には「留学」から「技術・人文知識・国際業務」への変更が必要になります。「特定技能」ビザの外国人が転職し、雇用先を変更する際も在留資格変更が必要になります。
留学生をアルバイト採用する際には、在留資格変更は必要ありませんが、外国人が資格外活動許可を取得しているか確認する必要があります。また資格外活動許可のうち、包括許可は原則週28時間しか働けませんので注意が必要です。
採用スケジュールの確認
現在の在留資格で働ける外国人を採用する場合は問題ないのですが、海外にいる外国人を新規で採用する場合には在留資格認定証明書交付申請が、日本に在留中の外国人はら在留資格変更許可申請が必要になることが多々あります。これらの申請は本人の住所地、または会社の所在地を管轄する入管で行います。会社の規模や外国人の状況により、申請から許可が出るまで数週間～３か月程度かかります。このことを念頭に外国人を採用する場合は、入社予定日から逆算して余裕を持った採用スケジュールを立てることが大切です。
主なビザ別の注意点
ここでは就労ビザの代表格である「技術・人文知識・国際業務」と「特定技能」について簡単に説明します。
技術・人文知識・国際業務
・単純労働は不可・外国人の学歴・経験と業務内容の関連性が必要
・外国人に担当させる十分な業務量も必要
・企業自体の事業安定性・適正性・継続性も審査対象（例：企業規模、赤字決算の有無、必要な免許取得。企業カテゴリーについてはこちらの記事を参照ください）
事例
外国語堪能な大卒外国人を小規模ホテルのフロントに採用した場合、単純労働と判断され許可が下りないケースあり。
特定技能
特定技能には１号と２号があります。１号と２号はそれぞれ別のビザだと考えてください。
１号は「相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務」、２号は「熟練した技能を要する業務」に従事します。外国人が従事できる業務は細かく規定されているため、外国人に担当させたい業務が、特定技能ビザの取得に必要な特定産業分野と業務区分に該当しているか細かくチェックすることが大切です。特定技能の詳細についてはこちらの記事をご覧ください。
また、特定技能１号では転職が認められていますが、原則、同一業務区分でないといけないなど制約があるので注意が必要です。
さらに、特定技能1号では外国人の支援計画が求められます。また1号2号ともに特定技能特有の届出も採用企業に義務づけられています。
支援計画に記載する内容例：
事前ガイダンス、空港送迎、住居確保・生活支援、日本語学習の機会提供、日本人との交流促進、相談・苦情対応、解雇時の転職支援、支援責任者・担当者の氏名・役職など
これらは日本語だけでなく、外国人が理解できる言語で作成しなければなりません。
届出義務：
- 随時届出：契約締結・変更、受入困難時、支援計画変更
- 定期届出：受入・活動状況、支援実施状況（年1回）
※特定技能１号の登録支援業務は行政書士など専門家に委託可能です。
外国人採用後の手続き
内定後は在留手続き
外国人採用は大きく次の３パターンに分けられ、それぞれ必要な在留手続きが異なります。内定後、入管での在留手続は企業や外国人の状況により、数週間から３か月程度と幅があるので、余裕のあるスケジュールの方が安心です（特に年度末は入管も混み合います）。
- 海外在住の外国人の新規採用ケース：
管轄先の入管で、雇用企業が在留資格認定証明書交付申請を行う→認定証明書を海外の採用予定者へ送付→本人が海外の日本大使館・領事館でビザ取得→日本入国→雇用開始 - 日本に在留している留学生の新規採用ケース：
外国人本人が「留学」から就労可能な「技術・人文知識・国際業務」「特定活動」「特定技能」などへ在留資格変更許可申請を行う。 - 日本で働いていた外国人の中途採用：
在留カードを必ず確認し、在留資格の変更が不要な場合でも必要に応じて本人に就労資格証明書を取得させる。在留資格の変更が必要な場合は、外国人本人が在留資格変更許可申請を行う。
雇用開始時・退職時の届出
雇用開始時・退職時は雇用先企業も入管・ハローワークへの届出の義務（正社員・派遣・アルバイト共通）があります。不法就労は外国人本人だけでなく、事業主にも罰則があります。在留カードの確認と法令上必要な届出は必ず行うようにしましょう。
労務管理と職場環境
入管法や労働関連法規の遵守
外国人にも日本で働く場合には、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働契約法、労働者派遣法などの日本の労働関連法規が当然に適用されます。
例えば
・最低賃金以下で働かせることや残業代の未払いは違法
・日本人と同等以上の給与が必要
・定期健康診断の実施
など、日本人と同等の待遇が必要です。これらに違反すると以後外国人の受け入れはできなくなるばかりか、罰則の適用もあります。
その他、上記特定技能の届出で解説したように、在留資格に応じて必要となる手続・届出がありますので詳しくはご相談ください。
力を発揮できるような職場環境の整備
外国人を採用するメリットは、単に人出不足の解消ではなく、組織に新しい風が入ることでイノベーションが起きやすくなることです。また、外国人の本国とのつながりが持て、販路の拡大などが見込まれます。一方で、組織で日本語が不十分な外国人が孤立し、早期に離職してしまわないような環境づくりも大切です。わかりやすい日本語でコミュニケ―ションを図ることや支援責任者の設置などの相談体制の整備が求められます。
まとめ
以上、大まかですが外国人を採用するに当たっての注意点をまとめてみました。外国人を採用することは日本人のように簡単ではないですが、イノベーションが生まれ、組織が活性化するなどのメリットも大きいです。企業・団体が外国人を採用する場合、専門家に相談しつつ、必要な在留資格の取得、労務管理、必要な届出、採用後のサポートを順序立てて対応していくことが重要です。
行政書士もりた国際法務事務所では、外国人採用に関するお問い合わせを受け付けています。
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